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Com efeito, as consequências e impli- ausência de consenso decorrentes
cações da cultura organizacional de- duma dinâmica organizacional num
pendem da sua força e podem causar mundo em contínua mudança.
impacto profundo nos resultados que O clima Por conseguinte, conclui-se que o clima
se pretendem alcançar. Para Dubrim organizacional organizacional tem propriedades conce-
(2003) as principais consequências e tuais distintas que podem ser identifi-
implicações são: tem propriedades cadas num constructo mais restrito de
> Vantagens competitivas e sucesso concetuais distintas cultura organizacional, o qual existe na
financeiro: a cultura organizacio- interface entre as contingências situa-
nal contribui para lograr vantagens que podem ser cionais e os membros da organização
competitivas e alcançar o sucesso; identificadas num em interação (Silva, 2008).
> Produtividade, qualidade moral: Entre a multiplicidade de investigações
constructo mais
enfatiza a produtividade, a quali- que se têm debruçado sobre o clima or-
dade, estimulando os colaborado- restrito de cultura ganizacional destacamos as principais
res a serem produtivos; organizacional, caraterísticas:
> Inovação: estimula o comporta- > O clima organizacional decorre
o qual existe na
mento criativo e o processo de to- naturalmente da cultura, sendo a
mada de decisão; interface entre sua manifestação mais evidente
> Compatibilidade de fusões e aqui- as contingências dentro de uma organização, o que
sições: indicador confiável da equivale a dizer que a cultura orga-
situacionais e
aliança de duas ou mais organi- nizacional se expressa através do
zações (compatibilidade e sinergia os membros da clima organizacional;
entre elas); organização em > Carateriza a atmosfera psicológica
> Ajuste pessoa/organização: ocorre da instituição e, desta forma, pode
interação
quando um colaborador encontra ser considerado como resultado
uma organização compatível com psicossociológico da interpreta-
a sua personalidade. Uma orga- ção das condições de trabalho na
nização é bem-sucedida quando clima OrganizaciOnal organização;
existe ajuste da maioria da per- > Forma-se em virtude dos indiví-
sonalidade dos seus membros A primeira referência explicita ao clima duos numa organização estarem
à cultura; organizacional surgiu 40 anos antes expostos aos mesmos fatores or-
> Direção da atividade de liderança: do conceito de cultura organizacional. ganizacionais resultando, por isso,
na gestão de recursos humanos Num estudo sobre o efeito da lideran- em perceções semelhantes;
grande parte do tempo é despen- ça no “clima social” em crianças, levado > Pode ser avaliado através da perce-
dido com as forças que moldam as a cabo por Lewin, Lippitt e White em ção ou medidas objetivas, distin-
atitudes e valores dos colaborado- 1939 é feita a abordagem ao tema ape- gue-se entre e interorganizações e
res em todos os níveis. sar de não ter sido definido o conceito é relativamente estável no tempo;
Para terminar, salienta-se que, este (Yule, 2003). Este foi introduzido na li- > Influencia, direta e indiretamente,
constructo é de natureza multidimen- teratura uns anos mais tarde, em 1968, os comportamentos, a motivação,
sional e pode ser analisado a vários por Litwin e Stringer. Segundo estes a produtividade e a satisfação dos
níveis que se interpenetram: indivi- autores, o clima é definido pelos efei- profissionais na organização;
dual (os indivíduos perfilham valores, tos percebidos subjetivos do sistema > Reflete a capacidade da empresa
premissas e crenças que não coinci- formal, o estilo informal dos gestores para atrair e reter colaboradores
dem necessariamente com os de ou- e outros fatores ambientais importan- competentes que contribuam para
tros membros da mesma organização), tes sobre as atitudes, crenças, valores e os resultados desejados;
grupal (os grupos têm as suas próprias motivações das pessoas que trabalham > Permite retratar aspetos críticos que
culturas), organizacional (cada organi- numa determinada organização (Litwin configuram a motivação dos funcio-
zação tem uma cultura peculiar, não & Stringer, 1968, p. 5 citado por Pina e nários: pontos fortes, necessidades,
necessariamente igual à cultura de Cunha et al., 2007). deficiências, expetativas e aspirações;
outras organizações do mesmo con- À semelhança do que se verifica para > Serve de indicador da satisfação
texto nacional/cultural) e até nacio- a cultura organizacional, na revisão da dos membros da empresa em rela-
nal (diferentes países também se dis- literatura encontram-se muitas outras ção a diferentes aspetos da cultu-
tinguem pela especificidade das suas definições de clima organizacional (Sa- ra, tais como as políticas de recur-
culturas) (Pina e Cunha et al., 2007; raiva, 2015). Na tabela 2 apresentam- sos humanos, modelo de gestão,
Saraiva, 2015). -se alguns exemplos que refletem a missão da empresa, processo de

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