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QuadrO 1 | tipos de clima organizacional
Clima organizacional
Desfavorável Intermédio Favorável
Frustração Indiferença Satisfação
Desmotivação Apatia Motivação
Falta de integração na organização Baixa integração na organização Alta integração na organização
Falta de credibilidade mútua Baixa credibilidade mútua Alta credibilidade mútua
organização/funcionários organização/funcionários organização/funcionários
Falta de retenção de profissionais competentes Baixa retenção de profissionais competentes Alta retenção de profissionais competentes
Improdutividade Baixa produtividade Alta produtividade
Pouca adaptação às mudanças Média adaptação às mudanças Maior adaptação às mudanças
Alta rotatividade Média rotatividade Baixa rotatividade
Alta abstenção Média abstenção Baixa abstenção
Pouca dedicação Média dedicação Alta dedicação
Baixo comprometimento com a qualidade Médio comprometimento com a qualidade Alto comprometimento com a qualidade
Clientes insatisfeitos Clientes indiferentes Clientes satisfeítos
Frequentes doenças psicossomáticas Algumas doenças psicossomáticas Raras doenças psicossomáticas
Insucesso nos resultados Estagnação dos resultados Sucesso nos resultados
Fonte: Adaptado de Bispo (2006).

comunicação, valorização profissio- com o próprio trabalho e com a organi- e rapidez de resposta num mundo em
nal e identificação com a empresa; zação” (Chambel e Curral, 2008, p. 195). forte mutação.
> Pode indicar a origem de proble- Por sua vez, as atitudes e a motivação Em contrapartida, um clima insatisfatório
mas, permitindo, dessa forma, estão relacionados com os comporta- contribui para conflitos, alta rotatividade
uma intervenção corretiva e uma mentos dos membros da organização, de pessoas, baixo desempenho e pouco
ação proativa evitando, assim, a ou seja, com o seu desempenho, absen- comprometimento na execução dos obje-
ocorrência dos mesmos (Verbeke, tismo e turnover, na medida em que, tivos. Carateriza-se pela existência de es-
Volgering & Hessels 1998; Gulden- uma elevada ou uma baixa motivação, tados de depressão, desinteresse, apatia
mund, 2000; Chambel e Curral, vai refletir-se num aumento ou numa e até mesmo por repercussões na saúde
2008; Carvalho, 2011; Neves, 2011; diminuição destes fatores. física e mental dos trabalhadores.
Saraiva, 2015). O clima organizacional pode ser positi- O quadro 1 resume a caraterização dos di-
Um dos interesses mais relevantes nos vo ou negativo, sadio ou doentio, satis- ferentes tipos de climas organizacionais.
estudos sobre o clima organizacional, fatório ou insatisfatório, dependendo Sistematizando, o clima funciona como
consiste precisamente na relação que de como os profissionais o percebem. a camada mais periférica da cultura, ou
este tem com diferentes atitudes e No entanto, todos, profissionais e orga- seja, traduz o que acontece em reações
comportamentos dos indivíduos numa nização, são beneficiados por um clima mais rápidas, no curto prazo e pouco
organização. Chambel e Curral (2008) organizacional positivo (Guldenmund, profundas, sendo por essa razão mais
verificaram o impacto do clima no es- 2000). Uma instituição com um clima vulnerável às flutuações das variáveis or-
tado afetivo e cognitivo do indivíduo, os organizacional positivo é garantia de ganizacionais. A cultura é mais profunda
quais por sua vez influenciam os seus que a satisfação e a segurança do clien- e explica o porquê dos acontecimentos,
comportamentos (figura 1). te, interno e externo, são priorizadas por isso, é mais resistente à mudança e
Estes autores consideram que o clima nos serviços prestados. Para a institui- com efeitos a longo prazo (Fontes, 2010).
tem um papel intermediário entre as ca- ção, possuir profissionais satisfeitos A cultura organizacional constitui o
raterísticas da organização e os resulta- com o seu trabalho é garantia de me- contexto que explica em parte por que
dos individuais, como as atitudes, a mo- nores taxas de acidentes, maior produ- razão as coisas acontecem na organiza-
tivação e o desempenho dos colabora- ção e melhores relações interpessoais, ção, sendo de natureza estável influen-
dores. Na generalidade, “a perceção do com todos os benefícios que daí advêm ciada pela história e construída pelo co-
contexto de trabalho, relacionada com (Brand et al. 2010; Carvalho, 2011). letivo. O clima aparece como um aspeto
o clima, evoca expectativas e valências, Um clima organizacional satisfatório percetível dessa cultura, assente nas
que têm uma influência direta na mo- consegue gerar condições diferencia- políticas, práticas e procedimentos ado-
tivação, e desencadeia também senti- das de inovação e integração para os tados pela organização (Fontes, 2010).
mentos de satisfação e de identificação seus colaboradores, criando agilidade Para terminar, importa referir que o

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